»Premalo se govori o pozitivnih vidikih«

4 avgusta, 20200
http://lead-hrm.com/wp-content/uploads/2020/08/Slika_ST_2-1280x848.jpg

Izr. prof. dr. Sara Tement o usklajevanju dela in družine

PIŠE: Lara Delić; UREDILA: Maja Čeček

Članek je vzet iz revije Direktor: klik na pozvezavi

Sara Tement je izredna profesorica za področje psihologije na Oddelku za psihologijo na Filozofski fakulteti v Mariboru. Raziskovalno je aktivna na področju usklajevanja dela in zasebnega življenja, delovnih zahtev, počitka po delu in izgorelosti. S področjem dela in družine se ukvarja od časa svojega doktorata, od leta 2007 naprej. Predava študentom v Sloveniji in v tujini. Znanstvena spoznanja na področju kadrovske in organizacijske psihologije, pa prenaša tudi na zaposlene v okviru delavnic in organiziranih predavanj.

Koliko je področje usklajenosti dela in družine sploh raziskano – pri nas in po svetu?

Motivacija za raziskovanje področja usklajenosti dela in družine, se po svetu razlikuje. V Ameriki, ki je z vidika raziskovanja zelo močna, je bila glavna motivacijska komponenta za raziskovanje, v prevladi klasične delitve vlog – moški so v službi, ženske pa ostajajo doma. Kasneje so pričeli beležiti trende vse pogostejšega vključevanja žensk na trg dela. Nova delitev vlog je za seboj prinesla določene spremembe, kot so obremenjenost enega od partnerjev, sprememba v delovanju celotne družine. To je zanimanje za slednjo tematiko še dodatno poglobilo. Pri nas ta dejavnik motivacije ni bil toliko aktualen, saj imamo vloge že od nekdaj porazdeljene na način, da so na trg dela vključeni tako moški, kakor tudi ženske. V Ameriki se je visok delež literature namenjal področju organizacij, torej kaj lahko organizacije nudijo zaposlenim v kolikor v kolikor ti doživljajo konflikt med poklicnim in družinskim življenjem.

Literaturo na področju usklajevanja dela in družine je revolucioniral članek iz leta 1985. Avtorja Greenhaus in Beutell sta teoretično analizirala, na kakšen način se lahko pojavi nezdružljivost med področjem dela in družine, ter skozi katere vidike se kaže. V Sloveniji je preučevanje razmerja med delom in družino, ter njunem ravnovesju sledilo kasneje.

Kateri so najpogostejši dejavniki, ki spodbujajo konflikt med delom in družino?

Najprej moramo razumeti naravo konflikta med delom in družinskim življenjem. Avtorji poudarjajo, da obstajata dve glavni smeri konflikta. Naše delovno okolje lahko omejuje opravljanje družinskih obveznosti, lahko pa zaradi družinskih obveznosti, težje opravljamo poklicne dolžnosti. Glavni napovedniki konflikta v primeru, ko delo vdira v družinsko življenje so časovni pritisk, visoke delovne obremenitve in dolgi delovniki. Vključevanje v družinsko življenje je lahko ogroženo zaradi pomanjkanja časa in izčrpanosti. Nekateri avtorji pa opozarjajo tudi na vedenjski konflikt. Ta se pojavi, ko delovna vloga od posameznika zahteva določena vedenja, ki so nezdružljiva s tem, kar se od njega pričakuje v družinskem okolju. Klasični primer: delovno mesto zahteva nepristranskost ali neemocionalnost, torej distancirano držo. V kolikor bo posameznik s to isto držo nastopili tudi v domačem okolju, lahko to negativno vpliva na njegove družinske odnose.

Zavedati se pa moramo, da je pojem družine in družinskih obveznosti zelo širok. Pri vprašanju usklajevanja dela in družine, pogosto pomislimo na starše malih otrok, pozabimo pa, da ima vse več starejših zaposlenih obveznosti, povezanimi z lastnimi starši. Slednji vidik skrbi je veliko bolj negativen, saj skrb za starejšega svojca ni povezana z napredkom, katerega je moč zaslediti pri vzgoji odraščajočih otrok, pač pa s soočenjem z vrsto negativnih pretresov, ki jih doživimo ob ostarelih svojcih. Zavedati se moramo, da vsako razvojno obdobje otroka, za seboj prinaša določene specifike in izzive. V kolikor imamo majhne otroke se narava obveznosti nanaša predvsem na dosledno skrb. Ko otroci odraščajo se, kot starši soočamo s finančno samostojnost svojega otroka, izzivi s šolanjem, zaposlovanjem itd.

Kakšne varnosti smo deležni v Sloveniji v primerjavi z drugimi državami?

V Sloveniji je zakonodaja, glede delovnih razmer dobro razvita. Kor primer lahko vzamemo plačan starševski dopust in možnost očetovskega dopusta, ki je redka praksa tako v Evropskih državah, kakor drugje po svetu. V Ameriki na primer je tovrstna zaščita v celoti v breme organizaciji in so predmet pogajanja ob zaposlitvi. Ugodni so tudi kazalniki enakosti med spoloma. Slovenija glede enakosti spolov pozitivno izstopa, razhajanja v plači so v primerjalno z drugimi Evropskimi državami manjša. ki se kažejo v enakovrednem dodeljevanju delovnih mest in primerljivih plačah. V državah kot so Nizozemska in Avstrija prevladuje model, kjer je ženska zaposlena za polovični delovni čas. Slednja razporeditev žensko postavlja v klasično vlogo, torej vlogo skrbnice za dom in družino. Tovrstna delitev vlog v osnovi ni sporna, v kolikor se posameznica s to vlogo identificira. Neugoden pa je družbeni pritisk, kateremu so izpostavljene tiste, ki bi želel več časa posvetiti karieri.

Kakšne pozitivne učinke prinaša ravnovesje med službo in družino?

Z nastopom pozitivne psihologije se je pričel raziskovati tudi koncept obogatitve dela in družine. Torej kako se delo in družina med seboj pozitivno dopolnjujeta. Eden izmed značilnih vidikov dopolnjevanja je zavedanje posameznika, da ga doma pričakuje družina in prijetne obveznosti, kar ga motivira, da delo opravi bolj učinkovito in v za-to določenem časovnem okvirju.

Prijetne družinske aktivnosti, ki nas čakajo popoldan ali med vikendom, nas delajo bolj učinkovite v službi.

Poznan je vidik pozitivnega afekta. Ugodni dogodki, ki so se pripetili doma ali na delovnem mestu pozitivno vplivajo na razpoloženjsko naravnanost osebe. Občutki pozitivnosti, se lahko prenesejo na druga področja posameznikovega delovanja, bodisi na družinsko ali delovno okolje.

Obstaja tudi kazalnik ravnovesja med delom in družino. Ravnovesje med delom in družino sestavlja prisotnost pozitivnih vidikov, prisotnost ugodnega dopolnjevanja dela in družine, ter odsotnost konflikta med delom in družino.

Ali raziskovalci prepoznavajo za delo pomembne kompetence, ki se bolje razvijajo v družinskem okolju?

Takšen prenos obstaja. Imenujemo ga obogatitev skozi razvoj. Predpostavlja se, da družinsko življenje, pomaga pri razvoju določenih kompetenc, ki so lahko učinkovite tudi na delovnem mestu. Z nastopom družine postajamo bolj organizirani. V kolikor imamo večjo družino, se moramo kot član le-te naučiti mediirati v napetih oz. konfliktnih situacijah, včasih popustiti, doseči kompromis. Velja tudi obratno, delovno okolje nam omogoča razvoj določenih spretnosti, ki nam pomagajo pri obvladovanju družinskih situacij. Obstajajo raziskave, ki kažejo na relevantnost te spremenljivke.

Kakšne pa so negativne posledice neravnovesja?

Konflikt med delom in družino se kaže v nižjem delovnem in družinskem zadovoljstvu. Konflikt korelira s samooceno telesnega in duševnega zdravja, kot tudi z objektivnimi kazalniki zdravja. Konflikt lahko opredelimo kot stresor, ki se odraža na fiziološkem stanju (na primer visok krvni pritisk). Odraža se tudi v nižji učinkovitosti in storilnosti. V skrajnem primeru lahko nastali konflikt privede do izgorelosti.

Kakšne so dobre prakse na tem področju?

Dobra praksa zame pomeni, da je njena učinkovitost podprta z raziskavo. Takih pa ni prav veliko. Primeri praks, ki so v javnosti večkrat izpostavljene kot dobre, so na primer: opravljanje določene količine dela od doma, večja časovna prožnost, večja fleksibilnost. Zavedati pa se moramo, da lahko slednje prilagoditve predstavljajo dvorezni meč. Stabilen delovnik posamezniku omogoča, da si lažje strukturira dan. Pri fleksibilnem urniku pa si je potrebno vsak dan na novo organizirati, kar je lahko stresno že samo po sebi. Kar se tiče dela od doma, raziskave kažejo, da ljudje pogosto delajo več, kot je predvideno. Sama sem kritična do tovrstnih oblike dela. Nisem prepričana, da so resnično prijazne do zaposlenega. Istočasno pa to utegne biti ugodneje za podjetje. Poleg tega lahko hitro svoj dom pričnemo dojemati kot delovno okolje. Raziskave pa jasno kažejo, da je miselni odklop od dela nujen, če se želimo regenerirati po delovnih obremenitvah, ki se sicer nalagajo.

Dobra praksa, ki je podprta s strani večih raziskav se nanaša na organizacijsko kulturo, ki mora biti podporna. V kolikor kultura v podjetju ne kaže razumevanja za družinske obveznosti in radosti, so vsi formalni ukrepi le malo vredni. Pomembna napovednika zdravega ravnovesja sta opora sodelavcev in vodje. Vodje imajo pri tem ključno vlogo. Pomemben je razumevajoč odnos in seveda njihova lastna dejanja s katerimi postavljajo vzgled. Vodilni pogosto dajejo zelo slab vzgled, saj si sami ne vzamejo časa za družino in počitek. Poleg razumevanja pa je pomembna tudi operativna učinkovitost, ki se kaže v hitrih in dobrih rešitvah, zamenjavah in prerazporeditvah dela, ko nastopijo kritične situacije.

Ugodna organizacijska kultura in vedenje vodij imata veliko večjo težo, kot to kar je formalno napisano.

S tem pa nikakor ne želim zmanjševati vrednosti certifikata Družini prijazno podjetje, ki daje dobre smernice. Hkrati pa je tudi pokazatelj, da je podjetju mar za družinsko življenje zaposlenih.

Kakšna je tukaj odgovornost posameznika?

Pri usklajevanju dela in družine je pomembna dobra organizacija ne samo dela, ampak življenja v širšem smislu. Dobra organizacija zajema načrtovanje in tudi anticipacijo.  To pomeni, da se na intenzivnejša obdobja v življenju pripravimo, ter se nanje naučimo primerno odzivati. Kot primer lahko izpostavimo vstop otroka v šolo, v tem obdobju se odsvetuje prevzemanje dodatnih projektov na delovnem mestu. Pomemben je tudi čas za počitek ter sprostitev, v kolikor si oseba ne vzame dovolj časa zase lahko pride do nezadovoljstva, ki se lahko odraža na vseh področjih osebnega delovanja.

Posvečamo dovolj pozornosti vprašanju, ki se nanaša na usklajevanje dela in družine?

Postopoma se vse bolj zavedamo pomembnosti omenjenega področja. Tudi vodilni in ostali znotraj delovnih organizacij vedno bolj razumejo, da je človek pri delu isti človek, kot je doma. V kolikor nastopi negativni dogodek na delovnem mestu, se to odraža tudi v domačem okolju in obratno. Na delovnem mestu imamo opravka s človekom kot celoto. Nekoliko premalo se govori o pozitivnih vidikih, pogosto se namreč zgodi, da so ljudje skeptični glede usklajevanja delovnih in družinskih obveznosti. V bistvu pa ne vidimo, da je to obogatitev posameznikovega življenja, ki ga dela boljšega človeka tako doma kot v službi.

Napišite vaše mnenje

Your email address will not be published. Required fields are marked *

http://lead-hrm.com/wp-content/uploads/2020/08/logo_sps_web3.jpg
http://lead-hrm.com/wp-content/uploads/2020/08/Logo_EKP_sklad_za_regionalni_razvoj_SLO_slogan_web2.jpg
http://lead-hrm.com/wp-content/uploads/2020/08/logo-mgrt_web2.jpg

Naložbo izdelave spletne strani sofinancirata Republika Slovenija in Evropska unija iz Evropskega sklada za regionalni razvoj. Projekt je sofinanciran na podlagi javnega poziva “Vavčer za digitalni marketing”.

Pisarna
Cesta k Tamu 7
Maribor
Pišite
info@lead-hrm.com
lara@lead-hrm.com
Pokličite
+386 (0)41 798 068

© 2020, LEAD-RHM, Vse pravice pridržane | Kolofon | Politika zasebnosti | Piškotki